Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime MACRON) 2021

La loi de finances rectificative pour 2021 a reconduit la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime Macron ou PEPA) pour 2021.

Pour rappel, cette prime dont le versement est facultatif, est exonérée de cotisations et contributions sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.

En synthèse :

• Salariés bénéficiaires :

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (DUE) actant le versement de cette prime

• Période de versement :

Pour pouvoir prétendre aux exonérations sociales et fiscales, l’employeur doit verser la prime entre le 1^er juin 2021 et le 31 mars 2022.

La loi confère donc au dispositif une portée rétroactive.

• Non-substitution à un élément de salaire :

La prime ne peut se substituer à un élément de rémunération du salarié (augmentation de salaire, primes…).

• Plafond de rémunération fixé à 3 SMIC annuels :

Pour ouvrir droit aux exonérations, la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la prime doit être inférieur à 3 fois la valeur annuelle du SMIC.

• Montants limites d’exonération : 1 000 € ou 2 000 € sous conditions

Le montant de la prime Macron 2021 ne doit pas excéder 1 000 € par salarié.

Ce montant limite peut toutefois être porté à 2 000 € dans les cas suivants :

• l’employeur occupe moins de 50 salariés
• l’employeur est une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général
• l’employeur met en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou a conclu, avant cette date, un accord d’intéressement prenant effet avant le 31 mars 2022
• l’employeur est engagé dans une démarche de valorisation des « travailleurs de 2^ème ligne* »

*Les travailleurs de 2e ligne sont les salariés « qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement et majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire » : Il s’agit donc des salariés ayant continué à travailler sur site durant les différentes phases de la crise sanitaire et ayant, de ce fait, été plus exposés au risque de contamination (et dont le niveau de rémunération se situe souvent parmi les plus bas de l’entreprise) : les conducteurs routiers en font partie.

Par contre, les télétravailleurs sont exclus de cette définition.

Pour bénéficier de la limite d’exonération de 2 000 €, l’employeur doit s’engager à valoriser ces métiers sur au moins 2 des 5 thèmes suivants :

• la rémunération et la classification, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : par ex, l’employeur peut s’engager à des augmentations de salaire ou à réévaluer des primes
• la nature du contrat de travail : par ex, l’employeur peut s’engager à limiter le recours aux CDD ou à ne recourir qu’aux CDI
• la santé et la sécurité au travail : par ex, l’employeur peut s’engager à améliorer l’accès aux équipements de protection collective ou individuelle
• la durée du travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale : par ex, l’employeur peut s’engager à réduire le recours au temps partiel ou à limiter le recours aux horaires décalés ou fractionnés
• la formation et l’évolution professionnelles : par ex, l’employeur peut s’engager à proposer aux salariés des formations leur permettant de changer de métiers ou d’évoluer dans leur emploi, de faire reconnaître ou d’acquérir certaines compétences jusque-là ignorées.

L’employeur dispose de 3 moyens pour le faire :

• il est couvert par un accord de branche ou d’entreprise prévoyant des mesures de revalorisation des métiers de 2^ème ligne sur au moins 2 des 5 thèmes précités
• il a engagé des négociations d’entreprise en ce sens ou relève d’une branche ayant engagé de telles négociations : ce qui n’es pas le cas à ce jour dans la branche transport
• il est couvert par un accord de branche ou d’entreprise dans lequel les parties s’engagent à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers de 2e ligne sur au moins 2 des 5 thèmes précités : cet accord de méthode doit fixer le calendrier les modalités de suivi des négociations, lesquelles doivent s’ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la signature de l’accord.

NB : dans les 2 derniers cas, les partenaires sociaux ne sont pas tenus d’aboutir à un accord, ils doivent seulement négocier loyalement sur la valorisation des métiers de 2^ème  ligne.

• Montant de la prime et plafond de rémunération

L’employeur peut librement fixer le montant de la prime accordée par accord ou DUE.

Le montant peut donc être inférieur aux limites d’exonération ou bien supérieur à ces limites.

NB : si le montant de la prime est supérieur aux limites d’exonération, la partie excédentaire de la prime versée aux salariés doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et soumise à l’impôt sur le revenu.

L’employeur peut décider de :

• verser cette prime à tout le personnel : dans ce cas, seuls les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond de 3 SMIC sont éligibles au dispositif ; la prime versée aux autres salariés est soumise à charges sociales et imposable
• subordonner le versement de la prime au plafond de 3 SMIC ou à un plafond inférieur à ce plafond : l’adoption d’un plafond inférieur conduit, de fait, à exclure une partie des salariés du bénéfice de la prime alors même que certains d’entre eux peuvent ouvrir droit à exonération.
• Modulation de la prime

Dans l’accord ou la DUE, l’employeur peut prévoir des critères de modulation de la prime. Ces critères, limitativement énumérés par le législateur, sont les suivants :

• la rémunération
• le niveau de classification
• la durée de présence effective pendant l’année écoulée
• la durée de travail prévue au contrat de travail.

En toute logique, les critères devraient s’apprécier sur les 12 mois précédant le versement de la prime.

• Mise en place du dispositif par DUE ou accord d’entreprise

Pour fixer le montant de la prime, le plafond de rémunération et l’éventuelle modulation du niveau de la prime par bénéficiaire, l’employeur peut :

• conclure un accord d’entreprise selon des modalités identiques à celles prévues pour un accord d’intéressement
• prendre et formaliser une décision unilatéralement (DUE) : dans ce cas, il doit en informer préalablement le CSE.

Tout comme pour la prime MACRON 2020, le choix entre ces deux modalités semble libre : l’employeur peut choisir la modalité qui lui convient le mieux.